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Contador Público Darío Aurelio Abilleira Álvarez » MOTIVACIONAL » Conservar a un buen trabajador no es sólo una cuestión de salario

Conservar a un buen trabajador no es sólo una cuestión de salario

Conservar a un buen trabajador no es sólo una cuestión de salario. La nueva generación de profesionales va mucho mas allá en sus pretensiones y pide que su vida laboral sea conciliable con la familiar.

Las empresas se ven en la obligación de subirse a este tren para tener contenta a su plantilla y no son pocas las que ya toman medidas en ese campo, sobre todo gracias a la ayuda que aportan las nuevas tecnologías. La retribución en especie o el teletrabajo empiezan a estar a la orden del día.

El dinero no lo es todo en la vida. Esta frase se deja entrever cada vez más en las generaciones de trabajadores, que empiezan a restar importancia a la nómina de final de mes y a priorizar otros aspectos como el tiempo libre, la flexibilidad de horarios o las aplicaciones informáticas para facilitar el trabajo desde casa. Ha llegado el momento de que las empresas agudicen el ingenio en este terreno si no quieren perder la fidelización de sus empleados.

Para ello, se hace necesario que pongan a disposición de sus trabajadores un conjunto de medidas que permita conciliar la vida laboral y familiar. Javier Martín, responsable del departamento laboral de la oficina de Andalucía de PriceWaterhouseCoopers, explica este fenómeno. “La nueva mentalidad de los jóvenes profesionales, que dan más importancia a la vida personal que hace diez años, obliga a las empresas a ser más adaptable el trabajo de estos empleados sino quieren que hagan las maletas”, comenta. Así pone como ejemplo un paquete de medidas que contribuye a este objetivo.

Entre ellas, cabe destacar el trabajo a domicilio (conocido como teletrabajo), la reducción de jornada laboral – no solo por el cuidado de hijos, sino por otros motivos personales -, excedencias de un año por estudios o por colaboración con una ONG, fomentar la formación, o medidas mas sociales como potenciar la sinergia entre empleados organizando actividades para la familia o para los hijos, que paga la propia empresa, cursos antiestrés, antitabaco o de alimentación sana, etcétera.

A estas formulas se suman los planes de compensación flexible consistentes en planes por los que la empresa ofrece a sus empleados que se acojan a conceptos de retribución en especie, como la financiación de la conexión ADSL, seguros de salud, tiques de comida y seguro de vida y accidente, entre otros.

Concienciación

Las propias administraciones públicas han tomado conciencia de este fenómeno. Así lo señala Pedro García, socio director de Standby consultores. García argumenta que los organismos públicos, al disponer de un gran numero de empleados, “tienen resulta mas fácil y rentable aplicar estas medidas”.

Pese a ello, existen varias empresas malagueñas en el ámbito privado que han empezado a recorrer los primeros tramos de este largo camino. Entre ellas, Salsa Inmobiliaria. Raquel González, responsable de recursos humanos de la firma, señala que Salsa Inmobiliaria pone a disposición de sus trabajadores tickets de comida por un importe de siete euros. “Se trata, sin lugar a dudas, de una ventaja indudable para los empleados, que potencia la relación entre los mismos, a la vez que se despreocupan de tener que hacer la comida”, destaca.

Asimismo, la promotora concede otros pequeños mimos a los trabajadores, como el hecho de poder desayunar en una cocina instalada en el propio trabajo “sin tener que bajar a una cafetería y hacer gastos”. En cuanto a la formación, Salsa Inmobiliaria destina este año un presupuesto de 70.000 euros, dirigido a analizar las necesidades formativas de cada departamento y empleado.

Mercadota es otra de las empresas de Málaga que ha empezado a escalar peldaños en este terreno. Así, fuentes de esta cadena de supermercados señalan que “lo que se intenta es que el empleado trabaje lo más cómodo posible, y se le hace un contrato fijo desde el primer momento, con lo que le damos estabilidad”. Además, entre sus planes procura que los empleados trabajen en “súper” más cercano a su domicilio con el objetivo de evitar largos desplazamientos. A todo esto hay que añadir que esta cadena tiene por política no abrir ningún domingo o festivo, pese a que la legislación se lo permita. De esta manera los trabajadores pueden descansar.

Mercadota no deja de introducir novedades en esta materia. La compañía que cuenta con una guardería totalmente gratuita, ofrece a las mujeres trabajadoras – el 66% de la plantilla – cinco meses en vez de cuatro de baja maternal.

Otra firma malagueña que aplica medidas para conciliar la vida familiar y laboral es Novasoft. Su presidente, Francisco Barrionuevo, indica que sus colaboradores disponen de ordenadores portátiles, ofreciéndoles la posibilidad de trabajar desde casa en ocasiones y sufragando en determinados casos la conexión a la línea de ADSL. Esta ventaja permite al empleado “no tener que estar anclado a la mesa del trabajo y con un horario estricto”, matiza.

Barrionuevo presume de que Novasoft lleve aplicando estas medidas desde que se creó la empresa hace doce años. Asimismo, comento que otras de las formulas importante que tiene en cuenta esta empresa es el fomento de la formación de sus trabajadores. En concreto, el pasado año la firma envió fuera a cinco de sus empleados para realizar diversos masters.

No todo es dinero en la carrera profesional

Varias causas contribuyen a que la remuneración tenga ahora un papel secundario. Expertos de distintas consultoras explican el cambio.

La remuneración está adoptando un pape secundario en el mundo laboral. Ahora ya no preocupa tanto el dinero, sino más bien otros factores relacionados con la adaptación del trabajo a la vida personal. Expertos de varias consultoras dan explicaciones para entender el cambio. Entre ellos, Enrique Fernandez, socio director de Actua 2 Consultores. Para Fernández, hay diversos motivos que explican que los trabajadores ya no se fijen tanto en la nómina. Entre ellos, “el momento económico en el que estamos, en la que la mayoría de los empleados tienen cubierta las necesidades primarias con el salario que perciben”.

A este hecho hay que añadir que, según recientes estudios, se tarda solo tres meses en equiparar el nivel salarial al nivel de gastos, “con lo que el efecto motivador de una subida salarial es muy corto y la empresa no puede estar subiendo el sueldo cada tres meses, ya que los costes laborales serian desorbitados”. Por último, Fernandez comenta que el dinero “realmente no vincula al trabajador con la empresa”. Por ello, ésta tiene que buscar nuevas formulas que generen la fidelización de sus empleados.

Depende del puesto

Pedro García, de la consultora de recursos humanos Standby, añade matices. En su opinión, “el dinero es motivante para aquellos trabajadores que están en las posiciones mas bajas de la empresa, mientras que deja de serlo para los que ocupan posiciones medias y altas”. Con la nómina resuelta, los mandos empiezan a motivarse por otros aspectos, como el prestigio de la compañía, el ambiente en el trabajo, la relación con el jefe o la proyección social de la actividad que ejerza el empleado. Dicho en otras palabras, “cuando los trabajadores tienen las necesidades higiénicas cubiertas empiezan a preocuparse por otras cosas”.

Algo parecido opina Juan José López, socio director de Quorum Selección quien hace alusión a un cambio social en los valores. “Antiguamente había más carencias, las personas vivían en un entorno mas sacrificado”. Sin embargo, ahora los trabajadores empiezan a cuestionarse la necesidad de obtener cosas que no son tangibles. “En la sociedad del bienestar en la que vivimos el dinero ya no puede todo, cubre ciertas necesidades pero otras no”, concluye.

Por último, para Javier Martín, de PricewaterhouseCoopers, los incentivos meramente económicos “se han convertido en un foco de problemas”. Los trabajadores “no están incentivados por estos planes porque dependen de muchas variables que ellos no controlan”. Así, pone como ejemplo la “frustración” que supone para una persona haber trabajado muy bien y no recibir incentivos porque la empresa no ha cumplido los objetivos.

Fuente:

Ana P. Jimenez, © Diario Sur (28/08/05)

http://www.quorumseleccion.com/articulo/18/

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Contador Público, vivo en Montevideo - Uruguay.

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